L'engagement collaborateur : le défi du manager

Plan de travail 19

sablier presque videDurée de lecture : 2 min

Manque d’écoute, de clarté dans les objectifs, absence de feedback, de reconnaissance de leur travail ... Les raisons qui poussent les collaborateurs vers le désengagement sont nombreuses ! Et s’il est difficile à chiffrer précisément du fait des différents cas de figures au sein des entreprises, le désengagement représente malgré tout un coût direct certain à l’entreprise : turnover, absentéisme, erreurs dans la production, gaspillages … Mais c’est sans compter le manque à gagner, le coût indirect du désengagement. Des produits et une qualité de service dégradés, c'est souvent le résultat du désengagement des collaborateurs. A l'heure du digital et instantanéité de l'information, c'est votre image de marque elle même qui peut être la première impactée.

A contrario, les collaborateurs engagés font preuve d’un état d’esprit positif, marqué par de la vigueur et un dévouement très fort envers leur travail, leur organisation, leur manager ou leurs collègues. Véritables piliers pour une entreprise, ils sont fiers de soutenir ses valeurs et croient fermement en son avenir. Ils sont capables de fournir des efforts supplémentaires dans leur travail, et par contagion positive, savent motiver leur entourage.

Mais attention, il est illusoire de penser que la composition d’une équipe performante ne résulte que dans des collaborateurs engagés. Car c’est mais bien en mélangeant les profils que chacun pourra s’épanouir. C’est ce que conseille Bernard Coulaty dans son Engagement 4.0 aux managers. Les profils plus engagés doivent pouvoir s’appuyer sur des profils moins engagés - les « 35h », motivés par la sécurité et qui livrent un travail de qualité, même s’il reste toujours dans la limite du cadre demandé. Les plus engagés, les bâtisseurs et autres alchimistes, peuvent compter sur eux pour leur déléguer des tâches opérationnelles, pendant qu’eux peuvent avancer les pions de leur carrière. Des profils aux ambitions opposées et pourtant complémentaires pour un manager qui joue la réussite.

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La clé, si elle ne réside pas exclusivement dans cette quête du graal de l’engagement pour tous, n’en reste donc pas moins entre les mains du manager. C’est lui, qui au contact de ses collaborateurs, va pouvoir identifier les sources de motivation de chacun des membres de son équipe et faire émerger les causes de frustration des autres. Mais il n’existe pas de recette miracle pour faire émerger et entretenir l’engagement de ses collaborateurs, car c’est une notion personnelle et dynamique. Les attentes changent et sont souvent corrélées avec la recherche d’un équilibre pro-perso, ce qui sera vrai un temps ne le sera probablement plus dans quelques mois.

L’écoute et la culture du feedback semblent donc être des indispensables à avoir dans sa boîte à outils. Il existe de nombreuses plateformes sur le marché pour aider le manager dans ces missions. La régularité, si ce n’est la continuité, d’une prise de pouls de ses équipes permet au manager d’ajuster en permanence ses actions autour de différents piliers de l’engagement : les valeurs de l’entreprise, la politique d’égalité femmes-hommes, la santé-sécurité, le développement personnel, la rémunération et les avantages sociaux, la performance dans le travail …

Les piliers de l’engagement sont nombreux, et si l’entreprise ne reste pas à l’écoute de ses collaborateurs, elle s’expose à en laisser certains devenir de véritables sources de démotivation et donc de vrais freins à sa performance.

 
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