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La diversité a marqué l'année 2004, année durant laquelle elle est à l'honneur au point de lui dédier une charte, et ensuite un label quatre ans plus tard (ANDRH). Ce sont donc déjà quinze années de lutte et de promotion d'une diversité autant décriée que revendiquée. Un engagement pour l'égalité des chances et la non-discrimination en entreprise qui veut optimiser la performance de l'entreprise. Et aujourd'hui, où en sommes-nous ?

DIVERSITÉ - DISCRIMINATION :
QUELLE FRONTIÈRE ?

Nous n'allons pas reprendre ici les définitions que le législateur propose de la discrimination. Mais, retenons le terme désavantage à l'égard d'une personne par rapport à une autre.

Les critères de discrimination peuvent être représentés par l'appartenance à un genre, une origine ethnique, une génération, une appartenance politique ou même par son handicap, son orientation sexuelle ... et ce parmi tant d'autres.
Rappelons que depuis février 2017, la loi compte 24 critères de discrimination. Au-delà du réel gâchis social qu'elles créent, les entreprises appliquant un de ces critères pour écarter des candidats à un poste, ou un collaborateur à une évolution interne, sont passibles de 3 ans de prison et 45 000 € d'amende.  

La discrimination oppose la perception objective que nous pouvons avoir d'un collaborateur à notre regard subjectif basé sur notre expérience et vécu.

Notre perception objective se base sur un profil de compétences, une expérience de vie et professionnelle, et des diplômes qui sont attendus pour ledit poste. Or, ne dit-on pas souvent dans les actions de recrutement que l'on recrute également une personnalité, un collaborateur dans le sens sujet/personne/humain ? Peut-on vraiment percevoir de façon objective la personnalité d'un candidat ?

Travailler ensemble, ce n'est pas uniquement des profils de compétences ou des diplômes qui se croisent et collaborent. Ce sont bel et bien des personnes, des personnalités, des sujets qui auront des confrontations, des affinités, de l'affect et un bagage d'expériences. Ce sont des vies qui cohabitent au sein de l'organisation : une confrontation des « consciences humaines ».

 

femme homme travail diversité

LA DIVERSITÉ DES PROFILS

Faire des différences pour chacun est un atout et un challenge que chaque entité doit relever à sa façon.
Cela ne s’improvise pas !
On parle de la diversité comme facteur d'équilibre socialL'égalité entre les collaborateurs ne doit pas se traduire par une uniformisation des profils qui les rendraient indifférentiables ou interchangeables.
La diversité se traduit ici par la capacité de l'entreprise à capitaliser sur la singularité de chacune de ses individualités dans un contexte collectif.

 

GIF RAPIDELA DIVERSITÉ DU SAVOIR 
Car la diversité en entreprise, c'est aussi la diversité des savoirs, des compétences et des forces créatives. Une hétérogénéité des savoirs qui se révèle innovante pour l'entreprise. N'est-ce pas en mélangeant divers horizons, personnalités, expériences, en confrontant les avis de chacune de ses singularités que nous faisons émerger les meilleures idées ?
Une entreprise qui s'engage aujourd'hui dans une politique dite « de diversité », lutte non seulement contre les discriminations, mais va bien au-delà, en faisant de cette diversité un réel levier de performance économique. Une politique qui se décline en stratégies diverses et variées pour répondre à la fois à l'obligation réglementaire de lutte contre les discriminations, et à une stratégie d'entreprise. 



  • 150 milliards d'€, c'est le gain possible en réduisant les discriminations sur le marché de l'emploi ; ce qui correspond au coût économique des discriminations ! *

  • 48 % des actifs craignent d'être victimes de discrimination**

  • 54 % des femmes pensent qu'elles peuvent un jour être discriminées**

  • 41 % des actifs pensent que l'âge est un facteur discriminant**

  • 36 % pensent que l'appartenance religieuse est un facteur de discrimination
    contre 20 %  si l'on est porteur d'un handicap.**



  Alors, comment trouver l'équilibre sur la question de la diversité ?  

Au delà du bon sens, mais aussi et surtout de la bienveillance tout simplement, la diversité est une stratégie d'entreprise.

  • une diversité des ressources humaines, c'est une diversité des compétences, des potentiels de créativité et de performance

  • elle ouvre l'entreprise à des espaces plus larges en terme de clientèle ou de public par exemple : féminine, seniors / jeunes, étrangère, handicapée, LGBT ...

  • elle est source d'attractivité et de rétention des talents. L'entreprise gagne alors en compétitivité.

Cela sans compter la tendance actuelle du « acheter responsable & éthique » du consommateur. L'image de l'entreprise devient alors un véritable argument commercial aux yeux du consomm'acteur, poussant alors les organisations à viser la diversité. 

 

logo-rse-sans-dateN'oublions pas également que l'entreprise porte une Responsabilité Sociale (RSE) qu'elle respecte et développe au travers de ses actions. La RSE représente une norme dans laquelle la diversité est l'un des critères originels les plus importants.


La différence n'est pas l'inégalité. Elle représente différentes forces qui n'ont pas à être mises en concurrence ou en comparaison mais côte à côte, se complétant, s'ajoutant au capital humain et à la performance

 

source : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cout-economique-discriminations - 2017
** source : Le « baromètre de perception de l’égalité des chances », publié le 30 novembre 2017 par le Medef

 
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