Engagement et empowerment : le pouvoir de l'engagement

Plan de travail 1 copie 39

article rapideDurée de lecture : 2 min


La notion d’ « empowerment »
est un terme socio-économique apparu au début du XXe siècle aux États-Unis et dans un contexte fort d’indignation populaire. Être pauvre ou en difficultés ne signifiaient plus être infantilisés. L’autre peut-il savoir mieux que moi ce qui est bon pour moi ? 
Il s’agit d’être sujet, de rester maître à bord, de pouvoir décider et se prendre en main. Peut-être peut-on également parler de libre-arbitre ? Être libre et arbitre.*

LES RESSOURCES HUMAINES 
& LA NOTION D’EMPOWERMENT :
QUEL INTÉRÊT, QUELLE COMPRÉHENSION ? 


Cela s’avère d’autant plus vrai que ce mouvement sociétal suit celui des nouvelles générations. Ces dernières ont un rapport au travail différent, centré sur le développement de carrière et la marge individuelle d’action sur son environnement et son contenu de travail. Une « culture » portée et prônée par les écoles et les universités elles-mêmes en miroir avec une société qui évolue également sur ce versant là.

Ainsi, l’entreprise va s’adapter et faire évoluer sa gestion R.H. en tenant compte de cet élément, développer des stratégies et des politiques R.H. en ce sens. Dans cette optique, la notion d’empowerment que nous avons défini comme le pouvoir d’agir, la « capacitation » est un élément essentiel pour la compréhension des « nouvelles » ressources humaines notamment mais également des nouvelles évolutions / transformations du travail.

Et cela commence par la prise en compte de la ressource humaine du collaborateur qui, comme son nom l’indique, n’est plus que l’outil humain au service de mais un véritable professionnel avec qui chacun(e) collabore quel que soit le statut hiérarchique. C’est une véritable reconnaissance qui peut exister, vecteur d’un autre levier de performance : l’engagement.

Plan de travail 13
S’ENGAGER POUR MIEUX
SE RESPONSABILISER OU POUVOIR
AGIR POUR MIEUX S’ENGAGE

Agir, ce n’est plus subir (au travail). Et pouvoir agir au travail ne peut se faire que si certains facteurs le facilitent trois ont été identifiés :

 1. Avoir une vision claire 
des enjeux de l’entreprise, de son service et enfin de sa fonction et mission

 2. Être autonome dans son travail  certes mais également dans sa professionnalité, cela suppose une bonne maîtrise de celle-ci, du repérage de ses atouts et de ses limites.

 3. S’approprier ce pouvoir d’action,  cela suppose que les conditions de travail et l’environnement le permettent et soient facilitantes dans le développement de ce potentiel créateur.


Nous l’avons évoqué précédemment, le lien empowerment / engagement est primordial pour parler de performance. D’ailleurs, la posture et le rôle du manager sont des points forts pour permettre le déploiement de cette zone de développement de l’action. Le manager est celui qui porte et encourage, qui reconnaît le travail et qui met en œuvre des actions de remédiations. Il fait en sorte que l’environnement soit porteur et bienveillant, qu’il génère suffisamment de confiance pour permettre à ces processus de se développer. Soyons réaliste, l’empowerment ne sort pas du chapeau, ce n’est pas une liberté vide de sens qui peut mettre en difficulté le collaborateur le laissant seul, isolé, désemparé.

Enfin, il en va de la santé de l’équipe puisque celle-ci est un système et que les processus que nous avons évoqués sont dynamiques et interdépendants. Si bien que, si l’engagement des collaborateurs est facilité par la marge d’empowerment, c’est tout le collectif de travail qui (re)trouve une cohésion, une culture partagée et un meilleur climat social.

 
Ou 
Mesurez l’engagement de vos collaborateurs.
Accéder à notre démo gratuite
Démo gratuite

*Source : Nathalie Lapeyre,
« Le travail de l’empowerment au sein des organisations »