La surcharge de travail en période de crise

La surcharge de travail à distance

article rapideDurée de lecture : 1 min 30 s

Bien que le travail à distance offre des conditions de travail intéressantes et agréables pour beaucoup de collaborateurs, il n'en demeure pas moins qu'il peut avoir des effets pervers comme dans toute situation de travail dès lors que son organisation et son encadrement ne sont ni pensés et formalisés.

 

 UN REVERS DE MÉDAILLE PARFOIS SOUS ESTIMÉ 

Le travail à distance a son revers car sa mise en œuvre est complexe et son organisation confond plusieurs temps et espaces dans la vie du collaborateur. Cette confusion génère une charge mentale de plus en plus importante qui se traduit par une surcharge cognitive, une instabilité attentionnelle et un désintérêt pour une sphère ou l'autre.

C'est donc toute l'organisation de son activité qui change lorsque l'on est en télétravail ou à travail à distance de façon générale. On ne travaille pas de la même manière selon que l'on est en situation de travail "bureau" ou " à distance". Le travail à distance en situation de crise est particulièrement délicat puisque s'y ajoutent l'anxiété liée à la crise, l'urgence de la mise en œuvre ainsi que le fait de subir la situation.

 LE MANAGER EN PREMIÈRE LIGNE 

La régulation de la charge de travail est alors plus compliquée en situation de travail à distance puisque d'une part les temps sont confondus, l'organisation temporale et spatiale différente et enfin la présence managériale et du collectif de travail moins importante. C'est d'ailleurs le rôle essentiel du manager que de préserver le collectif de travail et les liens collaborateur/ collectif/ entreprise plutôt que de se centrer sur la performance et la productivité.

De plus, force est de constater que les relations de travail sont impactées et peuvent être altérées voire disparaître. Les liens professionnels sont fragiles en situation de travail à distance et un certain nombre de pratiques et de rituels sont à mettre en place pour les préserver : convivialité, réunions formelles et informelles, feedbacks réguliers… Ceci afin d'éviter la dégradation des collectifs de travail et l'isolement du collaborateur. C'est aussi le sentiment d'appartenance dont il est question au travers du collectif de travail et du soutien social qu'il apporte.

 UNE PRATIQUE RH QUI S'ORGANISE 

Le travail à distance doit donc s'organiser pour répondre au mieux aux attentes du collaborateur et aux besoins de l'entreprise. Il doit s'inscrire comme une pratique RH à part entière qu'il soit "télétravail" ou "travail à distance en situation de crise". Les services de gestion/ direction des ressources humaines en entreprise ne peuvent plus se permettre "d'oublier" cette forme nouvelle de travail, d'autres vont d'ailleurs continuer à apparaître et vont ainsi questionner sans cesse la QVT et la réactualiser.



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