Le digital au service de l'engagement au travail et la QVT (qualité de vie au travail)

Plan de travail 14

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Le digital induit de nouveaux modes de travail, de communication, de relation. Ce sont de nouveaux usages qui transforment toutes les sphères de l’organisation actuelle. La fonction R.H. n’est pas épargnée : elle doit repérer en quoi l’outil digital apporte de la plus-value à la qualité de vie au travail (Q.V.T.) mais également déterminer en quoi les transformations de l’environnement et des conditions de travail des collaborateurs peuvent être déstabilisantes.


page-livreUN PEU DE CONTEXTE
& UNE DÉFINITION
DE L’ENGAGEMENT

«Avant toute chose, il convient de dire que  l’engagement au travail  au delà de se ressentir, se mesure. L'engagement se définit comme un état subjectif qui tend tout travailleur à investir affectivement son travail et son entreprise. Il se couple à des termes forts comme la motivation, l’investissement, l’attachement. »

Paradoxalement, il peut également se trouver au bout d’une situation à risque psychosocial fortPourquoi ? Parce que le collaborateur ayant un fort investissement affectif se trouve pris la plupart du temps dans une situation de stress importante. Cet engagement n’est plus un levier mais le lest qui le tirera vers le fond.

 L’expérience de travail est donc une expérience affective. 

Ainsi, mesurer cet engagement « engage » les commanditaires de l’enquête (la direction et les R.H.s. … ) à accepter d’entendre et de traiter cette part affective. Il ne s’agit plus seulement d’éléments purement techniques qui seront mesurés et « réparables » si besoin … Il s’agit d’être prêt à prendre en compte la part subjective, ici objectivée par l’enquête et pouvoir ensuite en faire quelque chose humainement parlant. Car oui, c’est souvent voire toujours de l’humain que l’on souffre dans l’entreprise. Mais c’est aussi de lui dont l’entreprise dépend dans sa performance !


LA MESURE AU SERVICE
DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

boulierEnvisager la qualité de vie au travail ne peut pas se faire uniquement de manière théorique. La qualité, c’est toucher au produit, le tester, vérifier sa viabilité et son excellence. La vie au travail est importante et il s’agit, comme de la vie en général, de la préserver. Un des enjeux majeurs de la qualité de vie au travail est la marge d’expression et d’action de chaque collaborateur et des équipes sur le contenu et leurs conditions de travail. C’est envisager le traitement de qualité au départ du terrain : du constat et du besoin.

Nous pourrions évoquer le digital au service de la Q.V.T. car c’est en cela que la fonction R.H. d’investigation va, assez paradoxalement, initier une prise en compte de l’humain via l’outil numérique


  La mesure de l’engagement humain au travail n’est pas évidente.  
  Mesurer la part humaine au travail via l’outil numérique,
n’est-ce pas ambivalent
?
  

Non, dans la mesure où le digital est l’outil qui peut donner accès à l’engagement humain et dans la mesure où la stratégie ici est d’adapter l’outil au fonctionnement humain au travail. À savoir que l’homme au travail s’adapte constamment à son environnement, qu’il engage de son corps et de sa subjectivité, qu’il peut chaque jour rencontrer une situation problématique pouvant le mener au risque psychosocial ou au final, à la satisfaction du travail (bien) accompli. Les sources de satisfaction et/ou de souffrance au travail sont multiples et sont les moteurs de l’engagement. Le manager doit s’y intéresser, trouver l’outil simple, accessible, efficace pouvant à la fois apporter un diagnostic régulier de l’état des équipes dans leur satisfaction comme dans leurs échecs et ouvrir à des pistes de réajustement, de remédiation systématique et continue.

 
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