Les risques psychosociaux (RPS) : séquelles d’un engagement blessé

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Les risques psychosociaux (RPS) sont une préoccupation majeure à l’heure actuelle et concernent tous les acteurs de l’organisation. La prévention, la lutte mais également le traitement des RPS doivent faire l’objet de réflexion, d’analyse et de formalisation d’outils préventifs, formatifs et curatifs. Qu’en est-il actuellement dans les organisations ? Où en sont-elles de la prise en compte globale des RPS, notamment au regard de la mesure de l’engagement ?

LE RISQUE PSYCHOSOCIAL :
UN MAL-ÊTRE CONSTATÉ & PARTAGÉ

Lorsque l’on parle de RPS, le spectre du mal-être va du sentiment d’insatisfaction au travail à la souffrance déclarée au travail mais aussi de difficultés relationnelles jusqu’au vécu de harcèlement. Il peut également s’agir d’un conflit ouvert ou d’un sentiment d’inutilité à de la souffrance éthique ou au conflit de valeurs. Et là, les chiffres sont alarmants. Les collaborateurs éprouvent un réel mal-être se manifestant sous différentes formes.

D’évidence, l’action préventive si elle relève de la responsabilité de l’employeur, doit impliquer tous les acteurs de l’entreprise. La prévention des RPS doit alors être envisagée sous plusieurs angles :

Prévention des RPS
  Un angle individuel  
engager la « subjectivité »
du collaborateur, la prendre en compte, la reconnaître ,
la « mesurer ».

  Un angle collectif  

prendre en compte l’enjeu groupal du travail, ce n’est pas qu’une simple équipe mais un collectif de travail dynamique et lié.

  Un angle organisationnel  

être prêt à requestionner l’organisation du travail et reconnaître son impact délétère ou au contraire stimulant.
 

LES RPS : QUEL OUTIL POUR QUELLE PRÉVENTION ? L’ENQUÊTE D’ENGAGEMENT

L’origine des RPS est souvent multifactorielle et cumulative (effets conjugués de plusieurs situations à risque : collective, organisationnelle et individuelle). Les outils de prévention sont également pluriels face à la complexité de cette prise en charge.

Envisager le RPS par l’entrée engagement du collaborateur dans son travail est judicieux. Et les hypothèses seraient que :

Plus le RPS est important, plus l’engagement est émoussé, fragile, cassé Si l’engagement est important, le RPS est maîtrisé et diminue. Lorsque l’engagement est mis à mal, l’organisation doit donc s’attendre à voir le RPS augmenter de façon alarmante dans son organisation.


L’engagement est donc un indicateur pertinent de mesure du RPS
mais aussi de la performance lorsque le bien-être au travail est constaté. Par l’enquête d’engagement, un diagnostic intéressant se pose de la mesure du RPS dans le cadre de la prévention primaire. Cet outil préventif doit ensuite appeler à l’action de l’entreprise et à celle de tous les acteurs en son sein, le plus en amont possible.

C’est un outil qui peut aussi traverser les trois préventions avec à chaque fois un objectif différent :

Schéma prévenir analyser et traiter
Envisager des actions préventives et agir sur les causes grâce au recueil
des besoins émanant
des collaborateurs
Recueillir les besoins d’adaptation, de formation après ce recueil, donner des ressources pour y faire face et penser le travail, la pratique et le geste professionnels Traiter les situations de crise lorsqu’elles sont révélées
par l’enquête

Toutes les situations se révélant dans ses trois axes de prévention ne peuvent être repérées que lors d’une exploration régulière, ritualisée, systématique du terrain, des vécus des collaborateurs. C’est regarder et se préoccuper fréquemment (si ce n’est quotidiennement ! ) de ce qui se vit et s’engage sur le terrain dominé qu’on le veuille ou non par la ressource humaine.

 
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Source : L’enquête « Conditions de travail » auprès des employeurs : résultats détaillés