Top 3 des réflexes à avoir pour lutter contre le désengagement des salariés

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Ce n'est pas un scoop, nos relations au travail changent ! Véritable enjeu de société, c'est aussi pour la fonction R.H. un challenge important à relever dans les années à venir. Aujourd'hui bien plus qu'hier, la conduite de l'engagement doit être au cœur des actions R.H.. En effet, face au désengagement des salariés, à l’augmentation de l’absentéisme et à l'augmentation du turn-over sur les profils clés, un constat s’impose : l’entreprise ne répond plus aux attentes des salariés.

Pourtant l’engagement est essentiel ne serait-ce que pour maintenir la performance de l’organisation ou encore conserver son image positive auprès des clients externes. N’oublions pas que les employés d’une entreprise sont les premiers ambassadeurs d’une marque ! Remettre l’engagement des salariés au cœur des dynamiques R.H. revêt indéniablement une importance capitale.  Alors comment remotiver ses collaborateurs et favoriser l’investissement de chacun au sein de l’entreprise ? 

PORTER ATTENTION AU SALARIÉ 
(TOUT AU LONG DE L'ANNÉE … )


Au premier abord, cette recommandation semble superflue tant elle tient de l’évidence. Pourtant dans les faits, on est bien loin de cette réalité.

La cause de cette anomalie ? D’abord un manque évident de moyens mis à la disposition des services RH pour faciliter le dialogue avec les salariés. Ensuite, les politiques des entreprises qui ont mis l’accent sur une gestion comptable aux dépens de l’humain. Néanmoins, de nombreux outils digitaux viennent désormais pallier ces contraintes et offrent de nouvelles solutions aux RH et aux salariés. En effet, si les enquêtes d’engagement traditionnelles ont échoué, c’est avant tout parce qu’elles ne portaient pas réellement attention aux salariés.
A raison d’une enquête annuelle, les services RH ne peuvent pas véritablement diagnostiquer l’état d’esprit des collaborateurs, ni leurs problématiques quotidiennes. On ne demande son avis au salarié qu’une fois par an (dans le meilleur des cas !) et ce, sans qu’il ne reçoive après coup de réels retours de la part de sa direction. On lui demande de s’engager dans une entreprise qui ne lui porte pas attention.

Inaudible, sa motivation s’émousse d’où la nécessité absolue de changer la façon de mesurer l’engagement pour en faire un rendez-vous régulier grâce auquel les R.H. peuvent prendre le pouls des collaborateurs au sein de l’entreprise.

DIAGNOSTIQUER
LES DYSFONCTIONNEMENTS

(AVANT QU'ILS NE SE TRANSFORMENT EN PROBLÈMES)

Mettre en place un outil pour s’enquérir régulièrement de l’engagement des salariés au sein de l’entreprise, c’est aussi favoriser la détection des problèmes plus rapidement.metro boulot walk

En effet, porter attention au salarié, c’est s’intéresser aux difficultés qu’il rencontre quotidiennement mais aussi se nourrir de l’expertise qu’il a acquis sur le terrain. En donnant à ses collaborateurs la possibilité de partager leur état d’esprit mais aussi de s’exprimer sur leur environnement de travail, le D.R.H. peut avoir accès à des données bien plus qualitatives que celles issues d’une enquête d’engagement traditionnelle et donc a fortiori diagnostiquer bien plus rapidement certains dysfonctionnements. Pouvoir identifier plus efficacement les problèmes et les besoins des salariés, c’est bien évidemment une autre clé essentielle pour améliorer l’engagement au travail. En cas de managers toxiques, de problèmes matériels ou encore de prétentions salariales pour ne citer que ces trois exemples-là, le collaborateur se retrouve parfois désemparé sans intermédiaire à qui s’adresser dans l’immédiat.

Offrir à chacun la possibilité de s’exprimer chaque semaine, c’est avoir l’assurance d’identifier plus rapidement les services en difficultés et donc répondre plus efficacement aux attentes des salariés qui s’investiront davantage s’ils sentent un engagement réel de leur D.R.H..

METTRE EN PLACE LES BONS PLANS D’ACTIONS POUR RÉPONDRE  AUX VRAIS BESOINS DES COLLABORATEURS


Aujourd’hui, les
enquêtes d’engagement sont presque
devenues synonymes de frustration pour les salariés.

En effet, au-delà de l’enquête rébarbative qu’ils se doivent de remplir une fois par an et ce, plus sous la pression des R.H. que par réelle conviction, ils n’ont pas de réels retours sur les questions auxquelles ils ont répondu. S’ils ont fait part de leurs attentes, leurs besoins ou encore de certains dysfonctionnements dans leur service, ils sont en droit d’espérer des changements or malheureusement ce n’est que rarement le cas. Ces frustrations répétées viennent dégrader progressivement l’engagement des salariés qui sans doute vont se montrer moins satisfaits et donc par extension moins coopératifs. Plus le besoin inassouvi augmente, plus l’employé va se focaliser sur ce manque au détriment de ses missions qu’il considère ne plus pouvoir accomplir correctement. La prise en charge des remarques des salariés et la mise en place de plans d’action pour répondre à leurs besoins est donc un élément essentiel pour remotiver les salariés et améliorer l’organisation au sein de l’entreprise. Certes toutes les problématiques ne sont pas aisées à résoudre d’où l’intérêt de faire parfois appel à des consultants extérieurs pour proposer des solutions viables, adaptées à l’entreprise et aux besoins des collaborateurs.

La clé de voûte de l’engagement du salarié c’est la reconnaissance de son travail mais aussi de ses attentes et pour y répondre il n’y a qu’un seul moyen : l’action quelle qu’elle soit.

Ainsi, favoriser l’investissement des salariés repose avant tout sur le changement de la mesure de l’engagement au travail pour pouvoir porter une attention régulière à leurs problématiques et y répondre le plus efficacement possible. S’évertuer à suivre un modèle dépassé auquel les salariées ne croient plus, c’est tuer dans l’œuf les possibilités d’améliorer le fonctionnement de son organisation et, par là même, les performances de l’entreprise.

 
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