Reconnaître et engager le capital humain

Plan de travail 6

AUX GRANDS EFFORTS, 
LES GRANDES RÉCOMPENSES !

Les résultats de l'enquête inédite du cabinet Fidal, l’ANACT et du cabinet-conseil Amplitude portant sur la reconnaissance au travail en France (publié début 2017) apportent un éclairage inédit sur la perception de la reconnaissance au travail.

  • Plus d'un sondé sur deux estiment que la politique de reconnaissance adoptée par leur entreprise n’est pas satisfaisante

  • Seuls 9 % des sondés considèrent que l’entreprise « fait ce qu’il faut » pour reconnaître leurs efforts

  • Côté service RH, 78 % des sondés estiment que la reconnaissance doit se faire entre autres sur la base des résultats obtenus

  • Pour 52 % d’entre eux, la reconnaissance est aussi liée à l’ancienneté

  • 46 % des sondés pensent que l’effort et la pénibilité des tâches doivent également entrer en compte dans les critères de reconnaissance

  • Seuls 13 % des sondés anticipent un changement majeur de la politique de reconnaissance de l’entreprise à court terme 

  • 60 % des entreprises sondées concrétisent la reconnaissance par le biais d’une rétribution financière (prime, augmentation salariale, avantages en nature), tandis que 59 % optent pour une reconnaissance à dimension organisationnelle (plus d’autonomie, plus de responsabilité, promotion) et 27 % adoptent la rétribution symbolique (cadeaux, célébrations, médailles … ).



À PROPOS 
DE LA RECONNAISSANCE ...

page-livre«La reconnaissance constitue d’abord 
une rétroaction constructive et 
authentique. 
Elle est fondée sur l’appréciation de la personne
comme
un être qui mérite respect et qui possède
des besoins ainsi qu’une expertise unique. » 

(Brun & Dugas, 2002) 



Que comprendre de cette définition ? Qu’en retenir ? Cette définition contient des mots-clés intéressants qui vont nous permettre d’argumenter et de mieux comprendre le lien entre engagement et reconnaissance
Une « rétroaction », ou un « feed-back », est une action qui reconnaît l’autre en lui répondant. Lorsque l’autre s’adresse à soi par une action, une parole, une attitude ou une intention, l’évidence est qu’un retour lui soit fait éventuellement sous une de ces mêmes formes. Sans cette action de « retour à l’autre », on parlera d’indifférence, de mépris, de non-considération ou non prise en compte de l’autre. Il n’existe pas et son action non plus. Et il n’y a rien de pire …
 

« L’appréciation de la personne » : de cette expression, nous retenons les termes appréciation et personne. En effet, la Ressource Humaine est avant tout une personne ayant le droit à la dignité, à la reconnaissance et au respect. Il s’agit ici d’une prise en compte humaine du Capital Humain.

Cela semble une évidence, mais pourtant les chiffres ont parlé (cf. introduction) ! La reconnaissance au travail est insuffisante et génère de la souffrance, du mal-être, du désengagement, voire une contre-performance pour l’entreprise.

PRENDRE EN COMPTE HUMAINEMENT
& PROFESSIONNELLEMENT

Plan de travail 7

Ainsi, au-delà d’une reconnaissance humaine, il s’agit de la reconnaissance du professionnel au travail dont il est question. La reconnaissance humaine est dite existentielle. Elle sert de base pour engager des relations professionnelles saines et reconnaître ensuite l’autre professionnellement.

Cet élément primordial qu’est la reconnaissance au travail se compose d’une reconnaissance :

  • Du geste professionnel, par les pairs et la hiérarchie
  • De l’effort fourni, par les pairs et la hiérarchie
  • Du résultat atteint, idem en ajoutant le « client » / « l’usager »

Chacun de ces éléments doit bénéficier d’une reconnaissance consacrée. Ainsi, le geste professionnel et l’effort sont reconnus même si l’objectif n’est pas atteint.

loupeSERVICE RH :
COMMENT S'Y PRENDRE ?

Les entreprises font face à de nouvelles exigences de reconnaissance de la part des ressources humaines. Ces dernières font également face à de nouvelles attentes quant aux objectifs à atteindre, aux façons de travailler et à l’évolution de l’entreprise et à ses transformations.

La reconnaissance est un levier fort de l’engagement au travail et le rôle conjoint de la RH et du management est essentiel. Le manager est celui qui peut actionner de façon directe et pragmatique l’engagement par la reconnaissance plus symbolique que rétributive (salaires, primes … ). Toutefois, selon les organisations son rôle peut être décisif sur les deux types de reconnaissance comme sur la force de l’engagement de ses collaborateurs !

Reconnaissance symbolique Reconnaissance rétributive
- Bonnes conditions de travail
- Sens du travail et sentiment d’utilité
- Bonnes relations au travail
- Encadrement bienveillant et cadrant
- Bien-être au travail

- Gratifications de type salariales :
primes, variable
- Package de rémunération

Ces deux types de reconnaissance doivent coexister pour favoriser l’engagement
au travail par une reconnaissance complète de la ressource humaine.

 

 
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